Durante mucho tiempo el área de selección fue la puerta entrada a recursos humanos. Muchos perfiles lo utilizaban como trampolín para, posteriormente, acceder a posiciones con un carácter más generalista que ofrecen una visión más amplia y enriquecedora del área.
Hay dos razones por las que selección es el área que más oportunidades iniciales ofrece: por el altísimo volumen de consultoras que hay y porque es dónde más cabida tienen, de partida, los perfiles más junior. Sin embargo, la nueva realidad del mercado y el miedo a encasillarse está cambiando esta realidad.
Las nuevas exigencias del mercado en relación a la atracción de talento hacen que los perfiles junior tengan que acortar su curva de aprendizaje, eso si no se desgastan por el camino o directamente deciden desistir.
Algunos estudios hablan de un plazo de un año. Ese es el tiempo en el que el 72% de estos nuevos perfiles o bien decide optar por otra posición más generalista o directamente por un cambio radical en su trayectoria.
Desde Touch in Touch comentan algunos de los motivos que derivan en datos tan catastróficos. Catastróficos porque un año no es, ni mucho menos, tiempo suficiente para consolidar lo aprendido.
- El alto volumen de trabajo. Los reclutadores suelen enfrentarse a un gran volumen de vacantes para cubrir, siendo la media de 7 procesos en simultáneo. Esto supone una carga de trabajo que puede ser abrumadora, como también lo es la presión constante por cumplir con los plazos. Más aún si tenemos en cuenta que las prácticas reactivas de reclutamiento han pasado a la historia. Publicar un anuncio y esperar ya no funciona, lo que provoca que el nivel de esfuerzo y dedicación en los proyectos se multiplique de forma exponencial.
- Presión por cumplir con objetivos de contratación: En muchas organizaciones, los reclutadores son evaluados en función de su capacidad para cubrir vacantes en un período de tiempo determinado. Esta presión por cumplir con los objetivos de contratación genera estrés y ansiedad, y más aún cuando el objetivo final depende de un tercero cuya actuación escapa de su control.
- Expectativas poco realistas: A menudo, los reclutadores se enfrentan a expectativas poco realistas por parte de los hiring managers o de la dirección de la empresa, lo que puede dificultar su capacidad para realizar su trabajo de manera efectiva. La presión del negocio y la carga de trabajo, sin duda, va en detrimento de la calidad del resultado.
- Interacción con candidatos poco receptivos: La interacción constante con candidatos difíciles, poco receptivos, así como las prácticas de reclutamiento más proactivas que requieren de seniority y capacidad de venta para poder generar una necesidad de cambio donde inicialmente no la hay, puede ser agotador y desmotivador para los reclutadores, particularmente para los más junior.
- Falta de reconocimiento o valoración: El nivel de dedicación y resultados no es directamente proporcional a los resultados y mucho menos al reconocimiento obtenido.
- Monotonía en las tareas: La naturaleza repetitiva de algunas tareas y la intensidad de éstas, puede llevar al aburrimiento y a la pérdida de interés en el trabajo.
- Impacto emocional de tratar con el rechazo y la frustración: Lidiar constantemente con el rechazo de candidatos, con el ghosting y con situaciones frustrantes puede tener un impacto emocional en los reclutadores, lo que puede llevar igualmente al agotamiento y la desmotivación.
- Falta de experiencia o capacitación para abordar prácticas proactivas en un segmento altamente competitivo.
- Exposición a críticas y responsabilidad: Si la selección de personal no es exitosa, los técnicos de selección suelen enfrentarse a críticas internas, asumiendo la responsabilidad sobre el desempeño y decisión de terceros. Esto puede crear una sensación de temor o falta de capacidad de decisión durante el proceso de selección.
- Falta de recursos: La selección de personal efectiva requiere mucho tiempo, herramientas y recursos adecuados, que no siempre están disponibles.
En definitiva, la nueva realidad del mercado, que requiere de prácticas cada vez más proactivas, más innovadoras y creativas demanda seniority & expertise, tiempo & dedicación y resiliencia. Y eso no se logra en un año.
El ideal, según manifiestan estos perfiles en los estudios realizados, sería poder combinar procesos de selección con otras áreas y tareas que permitan tener mayor nivel de creatividad y visibilidad, así como poder externalizar las vacantes de carácter más crítico o sobre las que hay mayor presión para así poder contar con la ayuda de expertos externos en quien delegar las tareas más tediosas o difíciles y centrar su operativa en aquello que aporta mayor valor a la organización. Es sin duda un tema que merece una reflexión profunda, ya que justifica en cierto modo la rotación de algunos departamentos de recursos humanos, el desgaste de sus profesionales y la insatisfacción del cliente interno.
